OKR significa Objetivos y Resultados clave; donde «O» es para objetivo y es lo que la empresa quiere lograr. «KR» es para los resultados clave y es lo que la empresa necesita ver en cada período de tiempo específico para lograr el objetivo.
CFR significa Conversaciones, Retroalimentación y Reconocimiento. Estos elementos, junto con los OKR, son fundamentales para el proceso de Continuous Performance Management (™) y es la forma en que cada empleado de su fuerza laboral puede motivarse para alcanzar los objetivos de hoy y desarrollar sus habilidades para enfrentar los desafíos del mañana. Continuous Performance Management reemplaza la revisión de rendimiento anual universalmente aborrecida e ineficaz con un proceso valioso y continuo que realmente funciona para la organización.
OKRs desmitificado
Doerr dedica la primera parte de Measure What Matters a una inmersión profunda en los OKR. Él comparte, con historias intuitivas y entre bastidores, cómo el uso de los OKR ayudó a transformar Google, YouTube, Intuit, Nuna y otros en los éxitos que conocemos hoy. Recomienda al menos una revisión trimestral de los OKR para permitir la corrección oportuna del curso y apoyar una respuesta ágil de toda la organización a los cambios inevitables en el mercado.
Un elemento crítico de por qué los OKR funcionan tan bien es su transparencia hacia arriba, hacia abajo y en toda la organización. Esta transparencia permite a cada persona en la fuerza de trabajo ver cómo lo que hacen escala hasta los objetivos más importantes de la organización. Esta visibilidad y alineación son fundamentales para reclutar, captar y retener el mejor talento que se necesita en todas las organizaciones de alto crecimiento.
Las explicaciones de Doerr hacen que los OKR sean accesibles, eliminando toda intimidación en torno a este proceso estratégico. El lector se aleja comprendiendo cómo los OKR son verdaderamente una bala de cristal para el crecimiento y se pueden aplicar a todas las empresas, en cualquier industria, en cualquier parte del ciclo de vida de una empresa.
OKRs + CFR = Gestión continua del rendimiento
En la segunda mitad de su libro, Doerr presenta Continuous Performance Management y estos elementos clave: Conversaciones, Comentarios y Reconocimiento (CFR). Doerr describe los CFR como «dar OKRs a su voz humana».
Los miembros del equipo quieren y necesitan relaciones reales y auténticas con sus gerentes. Esta confianza es necesaria para que el coaching, la retroalimentación y el desarrollo sean efectivos, y es a través de hablar juntos sobre el trabajo y la vida que se construye esta confianza.
Para influir positivamente en el rendimiento, el coaching y la retroalimentación deben realizarse continuamente, no guardarse para un cronograma de revisión programado. La retroalimentación también necesita fluir bidireccionalmente y entre pares. Esto es especialmente importante ya que el mundo del trabajo ha pasado de una jerarquía a una en la que los problemas se resuelven en los equipos interfuncionales.
El reconocimiento positivo también debe ser continuo, tanto de los gerentes como de sus pares. Y, lo que es más importante, recompensas y debe ser individualizado para cada empleado. Esto es especialmente importante para los empleados de alto rendimiento que necesitan ver que sus contribuciones desmesuradas se vean recompensadas de forma adecuada, tanto desde el punto de vista financiero como con oportunidades únicas para aprender, desarrollar nuevas habilidades y asumir nuevos desafíos.
Para ilustrar el poder de la gestión del rendimiento continuo, Doerr incluye más historias de la vida real de Lumeris, Zume Pizza, Coursera, Adobe y más. Él comparte cómo cada negocio se benefició de una fuerza de trabajo altamente motivada e involucrada cuando transformaron sus viejos ciclos de revisión de desempeño en un programa de gestión de desempeño continuo.
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